近日，

(資料圖片僅供參考)

浙江溫州樂清市一企業發布

“關于禁止婚外情和出軌通知”的紅頭文件，

稱公司已婚員工如有婚外情、出軌、

包養小三等不良情況，

將辭退處理。

此事登上熱搜，

引發網友和媒體廣泛討論。

公司回應：

通知屬實，目前沒有員工違反

網傳圖片顯示，該通知由企業行政人事部2023年6月9日印發。

通知稱：為了加強公司內部管理，宣揚忠于家庭、忠于夫妻愛情、愛護家庭而全心工作的企業文化，公司在職已婚員工，禁止有“婚外情”“出軌”“包養小三”等不良現象，凡被發現者，均做辭退處理。

希望全體員工樹立正確婚愛價值觀，做一個無出軌、無小三、無婚外情、無離婚的四無好員工。專心努力工作，創造更高、更多的人生價值，為企業的發展和社會的穩定作出應有的貢獻。

6月12日，據該公司工作人員證實，上述通知屬實。公司的初衷是想倡導員工家庭和諧穩定，避免因為上述情形出現狀況，導致影響工作，“家庭和諧才能穩定工作。”該工作人員稱，目前還沒有員工違反這一要求。

而樂清市人力資源和社會保障局監察大隊和該企業屬地中隊工作人員也表示，目前未接到針對這一規定的投訴。

企查查顯示，該企業成立于2003年，所屬行業為電氣機械和器材制造業，經營范圍包含：電子元件、連接器、接插件、模具制造、加工；汽車零部件、塑料件、沖壓件、天線接頭、汽車線束制造、銷售；貨物進出口、技術進出口。目前，該企業的經營狀態為存續。

網友熱議：

“婚外情出軌0容忍”“違背勞動法！”

企業做法引起熱議，網友們紛紛發表看法：

部分網友表示支持：“婚外情出軌0容忍”“我覺得這樣的公司很有責任心”。

也有網友引發了擔憂：“企業無權干預員工的私生活”“是否侵犯了員工的個人自由和隱私權”“是否違背勞動法”。

公司是否有權這樣規定？

律師解讀：必須要證明其合理性

湖南聯合創業律師事務所管委會委員副主任劉研律師認為，將禁止婚外情等寫入企業規章制度，法無明文禁止即自由，但企業必須要證明規定措施的合理性。

首先，這是一種倡導公序良俗的規章制度，符合社會主義核心價值觀和民法典相關法律規定的精神。包括我們的行政公務人員，作為社會公眾的道德楷模、執行社會規范的楷模，也會受到類似工作規定約束。企業設定這樣的規范和要求也是相同道理。

其次，企業一定要明確規定違反相關規定后的具體情形及對應處罰的合理性。既然企業要設立這樣的規矩，那整個評判和考核一定是科學化、有依據的。企業要解除勞動合同，那一定是員工的違規行為造成非常嚴重后果。比如說是造成婚姻關系破裂，或者構成重婚罪，或者涉嫌賣淫嫖娼等，導致被配偶起訴離婚認定婚姻破裂過錯行為、被治安行政處罰、被認定重婚罪等，這樣造成嚴重后果的情況下，企業予以解除勞動合同是具有一定合理性的。而如果沒有造成嚴重后果，你可以采取其他的懲罰措施，比如通報批評、操行考核懲罰等，通過多種方式對員工進行管理，而不是一刀切地全部都解除合同。

再次，企業一定要對違規行為取證以及考核標準明確清楚。比如員工違規行為嚴重需要解除合同，必須要有相應生效法律文書加以認定，說明他可能因為重婚、婚外情被法院生效判決認定或判刑，或者有被行政拘留或其他處罰的生效法律文書。如果企業貿然依據片面資料，比如一張照片就認定員工違反規定予以解除勞動合同，那可能會涉嫌違法解除，員工有權索賠。

最后，企業設立規章制度，必須經過民主討論表決程序，也即通過職工大會或者職代會，來討論決定是否通過這項規定，然后再交由董事會或法定代表人等來進行簽發。這不是企業相關負責人發一個通知就可以產生法律效力的。而且，規章制度通過后要對員工進行培訓和學習，以及員工簽收的程序。否則，規章制度會被認定違反法定程序而無效。

熱事快評

澎湃新聞＞＞

禁止員工婚外情、出軌，企業管理邊界在哪?

平心而論，這家企業發文的出發點是積極向上的。倡導已婚員工忠于家庭、忠于夫妻愛情、愛護家庭而全心工作，這種企業文化和價值觀符合社會道德和主流文化要求。客觀上來講，保持家庭和諧，防止“后院著火”，也有利于員工安心工作。相反，從道德的角度看，已婚員工鬧出“婚外情”“出軌”“包養小三”等問題，遭到負面評價也是應該的。

然而，基于員工的個人私生活，一旦發現“婚外情”即辭退的做法，恐怕并不符合現行法律規定。簡單說，員工“婚外情”的確不道德;企業因此而辭退員工，卻可能違法。

我國相關法律明確規定了用人單位可以解除勞動合同的四種情形，有“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”的，也有“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”的，更有“被依法追究刑事責任”的，但并沒有規定“婚外情”“出軌”等情形。

為何立法沒有規定，對“婚外情”“出軌”的員工可以解除勞動合同呢?這是因為，上述行為屬私生活領域，也并不構成違法。特別是對于一家民營企業來說，員工的道德問題，并不影響勞動關系的成立，以及勞動價值的實現。當然，考慮到員工道德敗壞，可能對企業聲譽、商譽帶來負面影響，企業可以將其納入規章制度，進行一定約束。

現實中，對于黨員干部或公職人員，包括國企職工，有更嚴格的規定，但處理起來也不是一律辭退。如果是黨員，根據《中國共產黨紀律處分條例》，“與他人發生不正當性關系，造成不良影響的，給予警告或者嚴重警告處分”“情節較重的，給予撤銷黨內職務或者留黨察看處分”“情節嚴重的，給予開除黨籍處分”，沒有規定非得一擼到底。

或許，對于相關民企來說，發文禁止員工“婚外情”“出軌”等，站在了道德制高點，感覺底氣很足、腰板很硬，但問題在于，企業并不是道德評價的法官，企業與員工之間的關系，是雇傭與被雇傭的勞動關系。企業給予員工報酬，員工提供勞動，并不能因為雙方勞動關系的建立，企業就成為了員工的主人，連勞動者的私人生活也要“大包大攬”。

應該看到，對非婚姻的兩性關系，人類社會普遍采取了越來越寬容的態度，比如對所謂的“通奸”，在大多數國家屬于違反道德的行為，一般不構成犯罪。對那些不符合主流道德價值觀的行為，可以進行勸阻、譴責，但不宜動用法律手段強制。

市場經濟自有市場的法則，市場主體要按照市場法則來運作。企業自視為員工的大家長、衣食父母，把觸角伸向勞動者的私生活領域，也就逾越了勞動關系的界限，可能侵犯到員工的合法權益。企業更應清晰界定自身的權責邊界，如果違法辭退員工，員工可以依法維權。

紅星新聞＞＞

企業發文稱員工“婚外情”將辭退，這事該不該企業來管

可以理解企業如此要求的初衷。企業要發展，誰不想要穩定的員工？一般來說，對家庭、對配偶忠誠的人，大抵上也會對單位忠誠，珍惜工作，盡心履責。發布一份嚴厲的通知，禁止有“婚外情”“出軌”“包養小三”等不良現象，亮出了一旦觸碰高壓線就作“辭退處理”的處罰態度，還有哪個已婚員工舍得拿自己的飯碗來開玩笑？

出發點固然沒錯，所倡導的價值觀也很好，但問題是，這事該不該企業來管？的確，企業一旦與員工簽訂了勞動合同，雙方就形成了勞動關系，用通俗的話來說，從這一刻起，員工就是企業的人了，企業需要管理員工，給付員工勞動報酬，但并不意味著企業連同員工的私生活也“責無旁貸”，非得要插上一杠子。

一般來說，員工是否出軌、有“婚外情”，這屬于他們的私生活范圍，自有社會道德來評價和約束，就算員工因為生活不檢點，與他人之間發生了糾紛，也有法律渠道來解決，法院的一紙判決想必比企業的要求管用。倘若這種私人生活影響不到勞動效果，也用不著企業站出來進行干預。

當然，企業也可以說，員工“出軌”“婚外情”等情況，會影響自己的商譽，給自己帶來經濟損失，必須采取必要的防范措施。的確，如果有一些企業員工私生活不夠檢點，帶來較為嚴重的負面影響，侵犯了企業權益，那不利于企業發展。對此，企業可以建立健全規章制度，要求員工遵守，如果發生侵害商譽的行為，可以要求對方承擔恢復商譽和賠償損失的法律責任，而不是一開了之。

不僅如此。企業想要以“出軌”“婚外情”“包養小三”等為由將員工作辭退處理，也不是隨心所欲的事情，現實中可能很難通過法律這一關。翻看勞動法規，用人單位可以解除勞動合同的法定情形，包括“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”“被依法追究刑事責任”等，并沒有規定員工的私生活混亂、個人道德狀況不佳也位列其中。

這并非是法律的“缺項”。立法的目的在于，在勞動關系中，盡可能限制道德的因素。勞動者的私生活如何，屬于道德的范疇，一般來說并不會影響勞動本身。既然社會道德層面對一個有“出軌”“婚外情”等私德有虧的人，已經作出了負面評價，讓他們付出一定代價，在現實生活中，再直接因此砸掉他們的飯碗，這并不符合勞動立法的本意。

市場的歸市場，道德的歸道德，法律的歸法律。作為企業，不要因為雇主的身份，就產生高高在上、無所不能的優越感，突破法律底線，將管理觸角伸向員工的私生活。作為公民，員工有必要感受善意，努力向善而行，做一個好配偶，做一個好勞動者。

封面新聞＞＞

企業發文“禁止婚外情和出軌”，道德外衣下仍是功利算計

婚外情、出軌等行為有悖于公序良俗，在道德層面為正派社會所不容。樂清這家公司的這份通知，也是源出于此。但現代社會，公司作為一個整體，通常自覺限縮在“經濟組織”的本位上，而很少介入員工的私域、私德、私生活范疇。這與以往一段歷史時期，單位“家庭化”、管理者“家長化”的特質，存在著顯著區別。置于這種大背景下，樂清這家企業的一紙通知，自然難免給人以某種不知今夕何夕的恍如隔世之感。

公司發文“禁止婚外情和出軌”“凡被發現者，均做辭退處理”，當真是嚴詞厲色、威逼恫嚇。此番舉動，看似站在道德高點，實則毫無意義。在個體私權意識普遍覺醒的今天，企業越界的干預，又有幾人會當回事呢？分明是插手家事、多管閑事，竟能說得如此冠冕堂皇。涉事企業的管理者們，著實太把自己當回事，自我感覺太過良好了。諸如此類的公司規定，于法無據。這種單方面制定的內部規章，因其實質違法在先，故而本身就是“無效條款”。

在近來桃色事件不斷、全網連連吃瓜的輿論語境下，該企業這份“恰逢其時”的通知，隱約透出一股蹭熱點、博眼球的意味。而就算沒有這方面的算計，其動機也很是存疑。眾所周知，企業不負有道德宣教之責，是缺乏敦促員工“潔身自好”“忠貞不渝”的興趣的。但在現實中，一些男女之事鬧得雞飛狗跳，鬧到單位滿城風雨的，確乎不在少數——而當這些現象威脅到公司的形象、生產秩序和團隊穩定等現實利益時，管理者自然欲除之而后快。

所以，看似高舉道德大旗，根本上仍不外乎是為了實際利益。一些企業之所以熱衷介入員工私生活，無非是為了避免鬧出事后收拾爛攤子的被動，而想著主動出擊，變危機善后為“防患于未然”。但殊不知，這番過線的出格做法，反倒引發了新的、更大的“危機”。該公司的文件中提及，“禁止婚外情和出軌，凡被發現者，均做辭退處理”。試問，這里所謂“發現”該做何解？是要成立專門的巡檢組、稽風隊，還是要鼓勵相互檢舉揭發告狀？

需要警惕的是，對于私域的窺視、對私德的指點、對私生活的侵犯，往往是一個越陷越深、得寸進尺的過程。這是一種病態的癖好，相關企業的決策者，切莫踏出危險的第一步。

大象新聞＞＞

“婚外情和出軌”將辭退，企業文化不能將法律踩在腳下

人不能沒有邊界感，單位和公司也是。

這兩天，浙江溫州樂清市一家企業就失去了邊界感。它發布的“關于禁止婚外情和出軌通知”的紅頭文件，稱公司已婚員工如有婚外情、出軌、包養小三等不良情況，將辭退處理。6月12日，該公司回應稱，這則通知旨在倡導員工保持家庭和諧，穩定工作。

從公司的回應看，這事兒是真的。之所以這么做，是在打造一個“宣揚忠于家庭、忠于夫妻愛情、愛護家庭而全心工作的企業文化”。看上去，這個公司的“企業文化”，還是很有正能量的，“家庭”、“愛情”、“工作”，要“三位一體”地去呵護。這么做，既免除了員工的后顧之憂，讓員工有更多精力去工作，也為社會貢獻了一份和諧典范，這值得點贊。

這家企業的企業文化理念是不錯，但具體實施起來，似乎就走了樣兒，遠離了法治的軌道。它規定的“婚外情”“出軌”“包養小三”者，被發現后均做辭退處理，顯然是用錯了勁兒，逾越了法律的底線。

企業能不能辭退勞動者，企業不能自作主張，而得聽《勞動合同法》的。《勞動合同法》明確規定了解除勞動合同的情形，通常只有勞動者不能勞動或者勞動能力不匹配等情況下，才能合法解除勞動合同。這家公司則不然，它自己單獨弄了一套標準，擅自將發生“婚外情”等情況的人予以辭退，顯然缺乏法律依據，也明顯侵犯了勞動者的合法權益。它打著再高尚的旗號，也不能掩蓋其違法的本質。

此外，在該公司的企業文化中，它還希望全體員工做一個無出軌、無小三、無婚外情、無離婚的四無好員工，這個提法顯然有部分不妥。比如，希望員工做一個“無離婚”的人，顯然是不顧《婚姻法》的存在而“亂加的戲”。離婚自由是婚姻法的重要內容，也是公民應該享有的法律權益，公司顯然不能用企業文化來剝奪員工的離婚權利。公司提倡“無離婚”，那些長期遭受家暴而想離婚的員工怎么辦？很顯然，在這一點上，公司就有違向善向好的本意，變成助紂為虐了。

公司可以打造自己的企業文化，但打造的前提一定是要有邊界感，不能讓企業文化凌駕于法律之上，這個底線得守住。

對于此事，

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大眾報業·半島新聞綜合整理，素材來源：海報新聞、極目新聞、瀟湘晨報、澎湃新聞、紅星新聞、大象新聞、封面新聞、網友評論等