這份報告歷時將近一年，針對包括京滬多所一流醫(yī)院在內(nèi)的全國 190 家醫(yī)院，每家醫(yī)院收集 19 個熱門科室、4 個職稱級別（正高，副高，中級和初級）的薪酬信息（固定工資、績效工資、社保與住房公積金以及其他福利），力求完整、全面的呈現(xiàn)醫(yī)生薪酬與福利水平。
丁香人才制圖
公立醫(yī)院馬太效應(yīng)繼續(xù)加強
平均收入比民營高 3 成
本次報告顯示，2020 年中國醫(yī)院員工薪酬平均約 19.7 萬元，其中公立醫(yī)院整體薪酬水平較民營醫(yī)院高出約三成。在丁香園?丁香人才 2018 年推出的《中國醫(yī)院薪酬調(diào)研報告》中，中國民營醫(yī)院整體薪酬水平高出公立醫(yī)院約 15%，不難看出，這一趨勢在過去 2 年發(fā)生明顯逆轉(zhuǎn)，民營醫(yī)院薪酬優(yōu)勢不再。（當然也不排除有個別優(yōu)秀的民營醫(yī)院仍然有能力支付超過公立醫(yī)院的薪酬）
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與民營薪酬差距進一步拉大的同時，公立醫(yī)院的整體薪酬水平也略有上升（5%），集中表現(xiàn)在高城市能級的高評級醫(yī)院。其中一線城市公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬總額相較 2018 年上漲 23%，三級醫(yī)院醫(yī)生薪酬總額較 2018 年上漲 17%。
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這一變化背后的原因也不難理解。
盡管我國民營醫(yī)院標榜優(yōu)越的執(zhí)業(yè)環(huán)境、更高水準的薪酬待遇，但由于公立醫(yī)院壟斷地位難以撼動，吸引大量高層次就診人群就醫(yī)，加上新冠疫情后公立醫(yī)院地位備受重視，多方面因素疊加，民營醫(yī)院發(fā)展空間受到影響，薪酬普遍下降。
這個數(shù)據(jù)變化與筆者得知的近年來大量曾經(jīng)滿志躊躇的民營醫(yī)院投資者「長江后浪推前浪、前浪死在沙灘上」的業(yè)態(tài)高度吻合。甚至在高端醫(yī)療人才尋求社會辦醫(yī)高薪崗位意愿強烈的北京，筆者近期也聽說某明星醫(yī)療集團出現(xiàn)離職潮，很多當時跳出公立醫(yī)院的中高級衛(wèi)生技術(shù)人員，紛紛尋求渠道吃回頭草。展望未來，隨著公立醫(yī)院薪酬不斷提升，私立醫(yī)療機構(gòu)在吸引優(yōu)質(zhì)醫(yī)生上將面臨更大的挑戰(zhàn)，可以預(yù)見，私立機構(gòu)將會更加聚焦于在專科領(lǐng)域打磨自身的競爭優(yōu)勢，通過細分疾病領(lǐng)域的診斷、治療能力及服務(wù)水平的提升。
基層醫(yī)院薪酬整體下降
與績效收入有關(guān)
盡管大城市一線機構(gòu)薪酬增速大幅領(lǐng)跑，但其他非一線城市的公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬總額的增速就沒那么樂觀了。非一線城市公立醫(yī)院薪酬總額上漲幅度僅為 3%；三級醫(yī)院與二級醫(yī)院的差距整體拉大，其中三級醫(yī)院在一線和非一線城市分別上升 17% 和 12%，非一線城市下跌幅度達到 36%。
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造成這一現(xiàn)象的主要原因，來自各級醫(yī)院的績效收入變化。
績效工資部分的增長使得固定工資占比下降，醫(yī)生的薪酬總額由基本工資與績效工資組成，其中績效工資分配目前多采用二次分配法，每個醫(yī)院進行成本核算后，由醫(yī)院分配給科室，科室再根據(jù)工作量、職級分配給醫(yī)生。績效薪酬與醫(yī)院運營狀況及醫(yī)生個體工作量雖然不直接掛鉤，但呈現(xiàn)正向關(guān)聯(lián)。其中門診量、手術(shù)量、新增項目、醫(yī)院教學任務(wù)等工作均有助于醫(yī)院運營狀況提升。資源越集中、運營狀態(tài)越良好，醫(yī)生工作量相應(yīng)增加、績效工資占比也會相應(yīng)提升。
由于馬太效應(yīng)導(dǎo)致人口與資源向一線城市集中，相應(yīng)病患、學術(shù)、重大項目等資源向高層級城市聚集，一線城市公立醫(yī)院的績效收入較 2018 年增長 38%。三線城市則由于人口外流和醫(yī)療資源集中在大城市帶來的病人流失，績效收入較 2018 年下降 25%。
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由于人口外流等因素，三四線城市財政受到影響，三四線城市公立醫(yī)院固定薪酬（基本工資及員工福利）也發(fā)生下降，四線城市公立醫(yī)院固定薪酬較 2018 年甚至下降 24%。（這一數(shù)據(jù)有可能因樣本量不同而使得變化偏大）
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當然了，雖然本次報告顯示一線城市的醫(yī)院薪酬遠大于二三四線城市，但醫(yī)生入職一線城市大醫(yī)院面臨的壓力主要在薪酬之外，生活成本、房價、教育資源等因素都是醫(yī)生職業(yè)選擇時的考量。
不同城市薪酬差距顯著
上海領(lǐng)跑全國，平均年薪 35.1 萬
如果將統(tǒng)計維度拉到具體城市為單位，醫(yī)院薪酬差距更加明顯。
本次報告顯示，上海地區(qū)醫(yī)院薪酬高于全國平均水平 78%，年薪 35.1 萬元，
各職稱級別醫(yī)生的年度薪酬都顯著高于全國平均水平、且不同職級間差別明顯。
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經(jīng)濟實力在三線城市當中并不算差的邯鄲則比全國平均值還要低 66%，僅為 6.75 萬元。一線、二線、三線城市的平均薪酬為 30.9 萬元、18.2 萬元、13.7 萬元。相應(yīng)的，平均薪酬越高的地區(qū)固定薪酬的比例越低。
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這五大科室收入最高
「高富帥」專業(yè)無明顯變化
近年來，我國醫(yī)改對醫(yī)療費用控費的力度較大。先后采取取消藥品及耗材加成、藥品帶量采購、DRGs 控費等制度建設(shè)，并實施了一些旨在控制醫(yī)療費用過快增長的組合措施。
但是從本次報告提供的數(shù)據(jù)看，目前收入較高的科室仍然是大家熟知的「高富帥」專業(yè)——報告顯示，醫(yī)療界平均收入最高的五個科室為腫瘤科、普通內(nèi)科、心血管內(nèi)科、內(nèi)分泌科、神經(jīng)外科。
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北京市醫(yī)改工作走在全國前列，醫(yī)務(wù)人員薪酬較為穩(wěn)定，看報告對北京市分專科薪酬的調(diào)查，幾個傳統(tǒng)的調(diào)薪專業(yè)領(lǐng)先地位仍然穩(wěn)固。大家一入學就知道的「金牙銀眼」，這一規(guī)律也在《報告》當中得到充分體現(xiàn)。
當然，筆者并不建議大家僅僅因為薪酬就扎堆這幾個專業(yè)。我們對報告的理解不能這么機械，你要考慮的遠不止報告中的一紙表格。
公立醫(yī)院口腔科的招聘是「人頭跟著椅子走」。口腔科醫(yī)生執(zhí)業(yè)壽命長，大醫(yī)院里諸如治療椅之類的硬件空不出來，就沒有崗位。話說回來，我國目前口腔專業(yè)集中在大型醫(yī)院的現(xiàn)象在全世界范圍內(nèi)是少數(shù)，口腔科醫(yī)生的就業(yè)應(yīng)該走入社區(qū)，口腔專業(yè)本身是便于自由執(zhí)業(yè)的專業(yè)。眼科同樣是一個「大門診、小病房」的專業(yè)。萌新成長要面臨漫長的門診跟診，并且眼科三四級手術(shù)的精密度很高，如果醫(yī)院的「傳幫帶」氛圍不好，一個貪權(quán)戀棧的老「刀霸」一天能做 20 臺白內(nèi)障手術(shù)，新人在手術(shù)方面的成長就會是個很大的問題。同樣，因為「錢多事少」被大家追捧的皮膚科也存在「大門診、小病房」的特征，這些都是科室選擇時需要綜合考慮的因素。
醫(yī)改并沒有對頭部醫(yī)院收入
造成大的影響
每逢改革，社交媒體上總有同道吐槽收入待遇受到影響，筆者采信這些聲音，但是本次報告顯示，我國公立醫(yī)院薪酬整體看漲，頭部大三甲績效薪酬增速明顯高于平均水平，說明這些壟斷了市場與技術(shù)的頭部醫(yī)院憑借自身優(yōu)勢，摸索出新的效益增長點。為什么會存在這樣的差異呢？筆者認為有以下 2 點因素。其一，報告調(diào)查涉及醫(yī)院雖然較 2018 年增加中西部地區(qū)、三四線城市的醫(yī)院樣本數(shù)量，但是樣本醫(yī)院仍然較為集中在東部沿海地區(qū)、一二線大城市、頭部大三甲，得出的收入肯定要高于均線與中位數(shù)，有相當數(shù)量「被平均」。
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其二，本次報告顯示，醫(yī)院在改革過程中，績效分配側(cè)重于中級職稱、初級職稱。吐槽「收入受影響」的同道較為集中在一些高年資醫(yī)生收入調(diào)節(jié)措施的受益人群，并集中在特定科室。他們的收益既受到醫(yī)改大環(huán)境的影響，又受到醫(yī)院內(nèi)部收入調(diào)節(jié)小環(huán)境的影響。
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此外，本次報告中還觀察到薪酬分配向年輕醫(yī)務(wù)人員傾斜的趨勢。一方面與前文提到的績效工資措施有關(guān)，多地推出院長年薪標準，即便作為承接一定門診量的院長，也會受薪酬封頂限制。另一方面，由于高職級醫(yī)生往往收入渠道相對多元（如學術(shù)交流、授課、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院等），小幅度薪酬下調(diào)對其總收入影響不大，在疫情大背景下，醫(yī)院薪酬總盤子不變，部分醫(yī)院對職稱最高的醫(yī)生收入下調(diào)，同時提升年輕醫(yī)生的薪酬，希望以此鼓勵奮斗在抗疫一線的年輕醫(yī)護積極性。
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頭部大三甲壟斷地位
將進一步提升
最后，隨著近期《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》出臺，確定了公立醫(yī)療集團的發(fā)展路徑。
我國多數(shù)公立醫(yī)療集團此前并沒有形成有效合力。集團核心醫(yī)院對集團成員醫(yī)院的人、財、物不具備管控能力，整個醫(yī)療集團缺少凝聚在一起的經(jīng)濟目標。部分集團成員醫(yī)院也淪落為蹭核心醫(yī)院熱度的授權(quán)加盟店，加入醫(yī)療集團之后獲得的技術(shù)幫扶質(zhì)量與數(shù)量受限，許多醫(yī)院的醫(yī)療水平并沒有因為加入醫(yī)療集團顯著躍升。該意見的出臺的目的恰恰是改革這一現(xiàn)象，同時也將帶來頭部大三甲的壟斷地位的進一步提升。如何在這一浪潮中更好地進行職業(yè)規(guī)劃？希望這份報告能為廣大醫(yī)務(wù)人員提供一定的參考。
完整報告即將發(fā)布
7 月 9～11 日，第四屆中國醫(yī)院發(fā)展大會將在杭州召開。大會將圍繞醫(yī)院人才和品牌發(fā)展，邀約行業(yè)內(nèi)知名大咖和跨界嘉賓，分享有關(guān)醫(yī)院高效運營管理、醫(yī)療人力資源管理、醫(yī)療品牌創(chuàng)新營銷的智慧做法，同時還將與國際領(lǐng)先的咨詢機構(gòu)麥肯錫共同發(fā)布多項行業(yè)權(quán)威報告，屆時也釋放薪酬調(diào)研報告完整內(nèi)容。
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